Connect with us

Бәрі туралы

Курстық жұмыс

Экономика | Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігі

Экономика | Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігі

 Экономика | Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігі


Мазмұны
І КІРІСПЕ
Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігінің мәні мен мағынасы.
Еңбек мөлшерін анықтау әдістері
ІІ НЕГІЗГІ БӨЛІМ
а) Еңбек қарқындылығының басқа экономикалық санаттармен және көрсеткіштермен өзара байланысы және оның түрлері
б) Еңбек қарқындылығының тұрақтандыру факторы және өлшеу әдістері
ІІІ. ҚОРТЫНДЫ
Еңбек үдерісінің тиімділігіне әсер ететін факторлар.
Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні. Еңбекақының мәні мен қағидалары.

КІРІСПЕ
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлар мен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды кадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрымдылығы мен нақтылығына, қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына, кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен тиянақты байланыстарына, қызметті кадрлармен қамтамасыздандыруға байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құрамында жеке топ құру үшін оның жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын көлемнен кем болмауы керек.
Кадрлық қызмет оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролар) атқарымдық құрылымын анықтағаннан кейін, әрбір бөлімшелер шешетін мәселелердің тізімін, олардың функцияларын, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымын, олардың әркайсысының қызметтіқ міндеттемелерін, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттары бөлігіндеп басқа да бөлімшелерімен өзара қарым-қатынасын, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелерін шешеді.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау мен қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындауда болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның негізінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізугеде персоналды басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірыңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, өлшемдерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету тетігін қалыптастырудың ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
– персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйымның персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру); персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық кұрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тікелей және жанама байланыстарын қалыптастыру); персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, кәсіби бағыт беру және дағдыландыру, окыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік
дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен камту қызметінің өзара әрекет етуі).
Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, кұндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде – жұмыскерлердің, ал сыртында – өнімді тұтынушылардың барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес таза табысқа; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұрып, салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік мөлшерлерге өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуі тиіс.
«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру кұқығына» ие, және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпоративтік стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда кұруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналдарды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам сақтықпен қарайтын және салымдарын толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпоративтік мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персоналдың өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқараста әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қалыптасқан.
Экономика – бұл қоғам қажеттілігін толық қанағаттандыру үшін шектелген ресурстарды тиімді пайдалану жөніндегі ғылым.
Қоғамның материалдық қажеттіліктері шексіз болғандықтан, оларды толық канағаттандыруды мүмкіндігінше барлық қорларды неғұрлым тиімді пайдалану арқылы қамтамасыз етуге болады. Осылайша, экономика – бұл ең алдымен тиімділік жөніндегі ғылым. Экономикалық тиімділік «шығын-өндіру» деген мәселеден тұрады.
Өндіріс тиімділігі – бұл пайдалы нәтиже мен өндірістік үдеріс факторлары шығындарының арақатынасы.
Өнімділік дегеніміз қазіргі экономикалық теорияда, сөздің кең мағынасында бір жағынан, өнім және қызмет түріндегі тауарлар көлемін, екінші жағынан, сол өнімдерді шығаруға кеткен шығындардың арақатынасын түсінуге болады. Оған өндірістің барлық факторлары ықпал ететін болғандықтан, кейде оны көп факторлы өнімділік деп атайды.
Ұзақ мерзімді кезеңде тауар көлемі мен оны шығаруға кеткен шығындардын ара қатынасының өсуі тек технологиялық, энергетикалық, материалдық және қаржылық ресурстарды ғана жақсы пайдаланғандықты емес, сонымен қатар еңбек ресурстарын да жақсы пайдаланғандықты білдіреді, яғни бұл экономиканың жоғары деңгейде дамып келе жатқанын көрсетеді. Ал қысқаша кезеңде мұндай арақатынастың дамуы өмір деңгейі мен сапасының дамуын көрсетпейді, яғни экономикалық дамудың әлеуметтік кұрамының өсуін көрсетпейді.
Тауар көлемі мен оны шығаруға кеткен шығындардың арақатынасының азаюы, тек экономикалық кұлдырауды ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік кұлдырауды да білдіреді.
Р = Стар х Н¬уақ,
мұнда: Р – берілген өнімнің, операцияның бағалануы (теңге/дана);
Стар – еңбекақы тарифінің мөлшері (егер уақыт бірлігіне 1 сағат алынса, онда ол теңге/ сағат болып өрнектеледі);
Нуақ – өнім немесе операция өндірісінің уақыт мөлшері (уақыт бірлігінде ол сағат/дана арқылы өрнектеледі).
Сәйкесінше, берілген жұмыстың барлық көлемі үшін еңбекақы шамасын келесідей түрде өрнектеуге болады:
3жосп = р х п,
мұнда: Зжосп- еңбекақы коры;
р – бағасы;
n – берілген өнімнің немесе еңбек операциясы бірлігінің саны.
Жұмыскер энергиясының шығыны – дене және жүйкелік шығындар, бүгінгі күнде олардың шамасын өлшеуге оншалықты мән берілмейді. Оларды анықтау, басқаша айтқанда, еңбектің ауырлығын анықтау үшін қарқындылық деңгейі қолданылады. Осылайша өндірістік орта жағдайының (санитарлық-гигиеналық, эстетикалық және жұмыстың басқа да жағдайы), оны мөлшерлеудің сапасы мен деңгейінің (шу, температура, шаң, жарық мөлшерін сақтау, бекіту және т.б.) жұмыскерге әсері бағалануы мүмкін.
Бірақ еңбектің қарқындылығын кешенді бағалаудың жеткілікті дамыған әдістемелік базасы жоқ және, сәйкесінше, қазіргі нарықтық экономика жағдайында тәжірибеде қолданылмайды.
Кез келген жұмыстың еңбек мөлшері жұмыс үдерісінің жекелеген элементтерін орындауға жұмсалатын жұмыс уақытының шығынын анықтау арқылы белгіленеді. Сондықтан жұмысқа белгілі бір шапшаңдық пен ырғақ бере отырып, еңбек мөлшері оның қауырттылык деңгейін өрнектейді. Жұмыс күрделілігі бірдей болғанда, бірдей құрал-жабдықтар пайдаланылғанда, бірдей техникалық және басқа да еңбек жағдайлары болғанда, уақыт мөлшерінің немесе өнімділік мөлшерінің айырмашылығы еңбек қарқындылығындағы ерекшелікті білдіреді. Жұмысқа берілген уақыт мөлшерінің аздығы уақыт бірлігінде жүйкелік энергия мен дене энергиясының үлкен қарқындылығын, тығыздылығын, шығындарының көп екенін көрсетеді.
Бағаны қалыптастырудың нарықтық заңына, жұмыстың күрделілігіне қарай еңбек мөлшерінің азаюына байланысты тарифтік мөлшер тікелей парапар өсуі керек. Уақыт бірлігінде жұмсалатын жұмыс күшінің бағасы сол уақыт бірлігінде энергетикалық өрнектегі шығын артқан сайын өсуі тиіс. Осылайша, тарифтік мөлшер қандай да бір нақты кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудағы еңбек күрделілігін ғана емес (жұмыс разряды), оның қауырттылық деңгейінде, жалдамалы жұмыскерлердің уақыт бірлігіндегі энергия жұмсау шамасын да ескеруі қажет. Жұмыстың сол күрделілігіндегі уақыт мөлшері аз болған сайын, ол кымбат тұрады.
Нақты жағдайда, еңбек (уақыт) мөлшерін анықтау кезінде еңбек қарқындылығының әдетте қоғам деңгейіне сәйкес өзгермейтін орташа шамасы алынады. Өмірде жеке кәсіпорындарда еңбекақыны есептеу кезінде ол ескерілмейді.
Белгілі жұмыс көлемін орындау үшін керек еңбек шығындарын өлшеу ең ақырында, белгілі бір мамандыктың орташа қарқындылықта еңбекті орындауға жұмсаған жұмыс уақытын өлшеуге әкеліп соқтырады.
Еңбек мөлшерін анықтау еңбек операциясының кұрылымы, жұмыс уақытының шығындары мен еңбек әдістері жөніндегі ақпараттардың негізінде жүзеге асырылады. Мөлшердің негізделуі еңбек мөлшерін анықтау нәтижесінің дәлдігі болып табылады.
Еңбекті мөлшерлеу талдау (аналитикалық) немесе жиынтық әдістермен орындалады.
Еңбекті мөлшерлеудің талдау әдістеріне сәйкес еңбек мөлшері еңбек операциясының немесе жұмысының жекелеген кұрамдас бөліктері бойынша уақыт шығынының синтезі негізінде анықталады. Сонымен қатар, еңбек операциясының (жұмысының) кұрамдас бөліктерге талдау болып бөлінуі жүзеге асырылады және әрбір жеке элементтің ұзақтығын негіздеу қарастырылады. Қолданылатын техниканың барлық мүмкіндіктерін пайдалану деңгейі; жұмыс орнын ұйымдастыру деңгейі; тізбектілігі, еңбек тәсілінің ұтымдылығы; психофизиологиялык факторлардың әсері, оның ішінде санитарлык-гигиеналық жағдайлар және тағы басқалары ескеріледі.
Техникалық негізделген еңбек мөлшері осылайша есептеледі. Олар еңбек бойынша нормативтерге негізделген. Уақыт сияқты мөлшерлеудің мұндай көрсеткішіне сәйкес бірінші мен екіншінің арасындағы айырмашылық еңбек операцияларын (жұмыс бірлігін) жекелеген әрекеттерге бөлу деңгейінен тұрады.
Еңбек бойынша негізгі нормативтерге – еңбек (жұмыс күші) шығындарының нормативтерін жаткызуға болады, ал көмекшіге – құрал-жабдықтың (жұмыстың) жұмыс істеу және қызметкерлердің регламенттелінген үзілістерінің нормативтері жатады.
Жеке еңбек шығындарының нормативтері уақыт және сан нормативтері болып екіге бөлінеді.
Уақыт нормативі – бұл бір жұмыскерге еңбек үдерісінің жекелеген элементін орындау үшін бекітілген уақыт аралығы. Осылайша, еңбек үдерісі өнімді дайындаудан, құрал-жабдыққа немесе кұрылымдық бөлімшелерге қызмет көрсетуден тұрады. Еңбек үдерісінің элементі ретінде қозғалыс, тәсіл немесе олардың кешені болуы мүмкін. Сәйкесінше, аз немесе көп бөлшектелінген немесе, керісінше, іріленген уақыт нормативтеріне бөлінеді. Неғұрлым бөлшектелінген уақыт нормативтері көбінесе ірі сериялы өндірістерде қолданылады. Егер еңбек әрекетін қарапайым қозғалыстарға саралау керек болғанда, еңбекке микроэлементті мөлшерлеуді қолдануға болады. Ұсақ сериялы бірлік өндірісі үшін өзара байланысты еңбек қозғалыстарын, тәсілдер кешеніне анықталған, іріленген уақыт нормативтерін қолданған жөн.
Сан нормативтері – бұл белгілі бір уақыт ішінде берілген жұмыс көлемін немесе бірлігін орындау үшін қажет мамандығы бар кәсіби құрамдағы жұмыскерлер тобының саны. Құрал-жабдық жұмысының режимдік нормативтері – бұл кұрал-жабдықтың неғұрлым көп мақсатка сай колданылуын қамтамасыз ететін оның жұмысының режимдік көрсеткіштерінің кешені. Олар жұмыскер еңбегінің мөлшерін анықтап, машина уақытын есептеу үшін қажет….

© Бұл курстық жұмыстар сіздің жұмысыңызға негіз болады деген үміттеміз.

Continue Reading
Ұқсас тақырыптар...
To Top